これらは私のセミナーに参加された経営者の声です。
今回のセミナーではこれら疑問が明確になり、人材採用・育成に成功させるために人事評価制度をどのように構築していけばいいかがわかるセミナーです。
人が辞めない組織を作るために、人が育つ組織づくり、その方法として理念の明確化、その後のキャリアプランや評価制度の構築、今まで自社になかった、得たいものを短期間で手にすることができた。 企業理念１つ、基本方針７つ、行動指針７つなど、決める事ができました。 その他、評価制度の方もあと少し修正すれば、仮で運用しても、という所までできた。
経営理念を作り直し、理念をベースに置いた採用、人事評価制度を社内に構築することができた。 上半期を振り返り、早速各スタッフが面接シートの記入及び面接を実施しました。 そのおかげで、自己評価と上長評価が明確になり、本人の意識向上と上長とのコミュニケーションアップが図れた。
最終的な目的である人事評価制度のアウトラインを描くことができた。人事評価制度は、「自社の経営理念やビジョンを実現するために、社員にどのように育ってほしいか」ということがわかり、改めて経営理念、戦略、採用フローなどを見直すことができた。
理念を見直し、より心を奮い立たせるものにするため、数字を入れ考えることで、自社の会社方針、社員理念まで策定できたことはとても良かった。 運用できていなかった人事評価制度でしたが、今回見直し作成した評価制度を使用し社員面談を開始しました。 キャリアプラン、給与レンジ等、形として見せれるものが出来たため、社員よりビジョンを描けるようになったと声をもらった。 アルバイト面接で、応募者への質問をセミナーで行った練習を元に行い、そのスタッフから入社後すぐに3名のアルバイト紹介があった。
冷静に考えてみれば当然だが、人事制度と理念のつながり、すなわち理念を達成するための人事制度であるということを再認識することができ、もう一度理念からしっかり考えた人事制度の評価項目に内容を入れたことにより、今までの評価制度のギャップが解消した。 先生の言葉のアドバイスは非常に力があり、参考になるものばかり。 弊社の理念にも先生のアイディアをずいぶん使わせていただきましたし、添削していただくことで、言葉の威力をより感じることができた。
求人・人事評価は理念に始まり理念に終わる。今までは求人、社員教育、人事評価をそれぞれバラバラの点で捉えていたが理念を軸に点と点を線で繋げ、そして面で展開していく流れを理解できた。 飲食店経営においてこれからの最重要課題である「人材確保」について、採用専用ＨＰ作成に着手したり、独自の採用導線を作り上げるという視野を持てるようになったりと、収穫の大きさを感じている。
経営理念の大切さはわかっていたが、経営理念に基づいて、採用、内定者教育、新人教育、人事評価と一気通貫した社内の制度づくりができた。
人事評価制度は理念を体現するための人を育てる仕組みとして機能しなければならないことに気づき、弊社の理念を今一度見直すことができ、この理念を体現するための経営計画書を作成し、評価制度と連動させるツールが短期間でできた。
これらが正しい手順で人事評価制度を構築・運用していったときのメリットです。
最近ほんとうによく聞くのは人手不足というフレーズですね。
業種業態、規模の大小問わずに日本列島、北から南まで慢性的な人手不足が続いていますね。
これから少子高齢化でもっとひどくなる予想です。
で、なんでこんなにも人手不足が続くのでしょうか。
いろいろな理由があると思うのですが、私の考える大きな理由の一つは、
ということが挙げられますね。
じゃあ、ここでいう従来とは何なのでしょうか。
私の考える従来の採用手法とは、新卒採用であれば「リクナビ」や「マイナビ」や「エン・ジャパン」などで、
中途採用であれば「リクナビNEXT」「マイナビ転職」「DODA」などの採用メディアに求人を掲載し、応募者の数を集め、説明会や面接を経て、最終的に内定を出す方式のことです。
私に言わせれば新卒採用と中途採用で違いはありますが、大まかな流れは一緒です。
これらは良い悪いは別として大手採用企業が先頭になってつくってきた現代流の採用の仕組みなのです。
つまり、現在は良くも悪くも大手採用企業が創出した日本の“採用インフラ”の上で採用活動をすべての中小企業がしているからこそ採用市場で差別化することができないというわけです。
その証拠に経営者の会話のその多くは、どの求人媒体がいいっていう話が圧倒的な多いからですね。
で、私に言わせるとそこには答えがないと思うのです。
私の知り合いの経営者で採用でうまくいっている企業に共通している点は、この日本の“採用インフラ”の上で勝負していないのですよ。
だからうまくいっている。
おもしろいですよね！！
これは何にでもあてはまりますが、大衆がやっていることの真逆に常に答えがあるのですよね。
採用→育成→定着についてハッキリと言えることは、単発の施策中心の採用活動では限界があるということです。
例えば、今市場では採用について非常にニーズがあるからさまざまな団体やコンサルタント、士業の先生が採用に関するセミナーや勉強会を開催しています。
そのいずれにおいても私から言わせてもらえれば、すべてが手法なんですよね。
例えば、人を集めるための採用媒体の活用方法とか、イベントの作り方とか、離脱を防ぐ内定者フォローとか、ペルソナ設定とか、コピーライティングとか、どれもこれも手法が中心なんですよね。
そのような手法を繰り返していけば、まぐれ当たりで短期的な成果を上げることができても、長期的に人が集まる仕組みではないので、どこかで枯渇してしまうのです。
継続性を生み出すことができなければ、個々の施策を永遠に繰り返さなければなりません。
それでは消耗戦です。
消耗戦となれば体力のある者が勝ちます。
企業に置き換えれば、資金力で勝負が決まるということです。
じゃあ、どうしたらいいのか？
どうしたらいいと思いますか？
これは採用の本来的な意義で考えるとしたら、答えは明確です。
つまり応募者と企業を深い部分で正しくマッチングさせること。
この深い部分こそ“理念への共感”です。
理念やビジョンに共感し、深い部分でマッチングすることが、お互いの幸せにつながる唯一の方法で、私の300社以上の塾生もこの方法で大きな成果を残してきました。
じゃあ、この理念を使ってどう採用インフラを構築していけばいいのか？
点ではなく、線や面で仕組みをつくるとはどういうことなのか？
その答えのヒントを今回のセミナーでお伝えいたします。
とにかく採用戦略で大切なことは、”採用→育成→定着”と常に理念を軸に一貫する仕組みを構築することです。
その構築させるツールが経営計画書や人事評価制度になるわけです。
これらを点ではなく、線や面でつないでいったときに初めて”採用→育成→定着”が淀みなく流れていくようになります。
私は前職のときは1,500人いた従業員の人事責任者でもあり、全店長をリクルーターに育てあげてきた経験やこの2年間半の私が塾長をするチーム多店舗化の中でも採用に関して大きな成果を残している社長をみて、採用戦略や人事評価制度をうまく回していくためには理念を軸にしなければならないということがわかったのです。
この1年間でこの考えに対して自信から確信に変わりましたよ。
などです。
はじめまして、私は10店舗未満の飲食・サービス業を経営する社長の多店舗化を支援する、フランチャイズ専門家、加納 聖士です。
レクシスノア株式会社 代表取締役
多店舗化.com代表
加納 聖士
（かのう せいじ）
店舗ビジネス業界のトップ3％をつくる、多店舗展開を支援する多店舗化コンサルタント。
3店舗から80店舗までの多店舗化を37億円企業のNo.2で22年間経験し、その間二つの会社の代表をしながら200社以上のフランチャイズ本部の仕組みづくりに関わってきたフランチャイズビジネスの専門家です。
3,000人を超える従業員教育と1,000人を超えるクライアント先の人材教育を通じて、その独自ノウハウの体系化と再現性を図り、 現場力を高める仕組みという導火線と、着火させる仕組みづくりに独自ノウハウを持つ。
現在は、「人と組織の無限の可能性を引き出す」という自身の理念のもと、多店舗展開に必要な人、モノ、カネ、情報、心が集まる多店舗化プラットフォームを構築中。
2020年の東京オリンピックまでに10店舗以上の多店舗化する企業を500社支援することをコミットメントし、 「実践！多店舗化養成塾」「現場マネジメント力養成塾」「実践！FC本部構築養成塾」などの塾を開催しながら、年間で150社以上の経営者の支援をおこなっている。
採用が難しくなっている現状に対して、どこの社長も「人手不足」に対して強い危機感をいだいていると思います。
ほしい人材が採用できず、費用ばかりがかさみ、入社してもすぐにやめてしまう。
こんな状況が続けば、会社の成長にもマイナスです。
じゃあ、なぜ人が集まらないのでしょうか？
それはズバリ「軸」がないからです。
確固たる採用活動の「軸」がないままに、「新卒採用に特化した施策」「中途採用向けのイベント」
など、それぞれの活動を点で考えてしまえば、あれもこれもと一貫性のない施策ばかりが並ぶことになります。
その分の費用がかかることになるため、一人当たりの採用費はさらに高まるのです。
そもそも新卒向けのメディアでも中途向けでも、それぞれのターゲットの胸に刺さるようなメッセージがなければ誰も振り向いてはくれないのです。
では、どうやって差別化すればいいのでしょうか？
結論からいえば、デザインやコピーライティングなど、自社の採用ページ全体の構成やイベントなどに一貫性を持たせることです。
そして望むような人材に刺さる情報をビジュアルと論理できちんと表現していくのです。
「新卒の媒体だから」「中途向けだから」ということではないのです。
「あのイベントが良いらしい」「あの媒体は効果がある」でもないのです。
手法論ばかり追求していても、大手企業や有名企業には資金や待遇面から勝てるはずはありません。
条件も良く、
待遇も良く、
世間体も良い。
そのような企業に対し、単なる手法の組み合わせで勝てるはずはないがないのです。
じゃあ、どうしたらいいのか？
その答えを今回のセミナーでお伝えしますので是非お越しください。
などです。（内容は時間の都合により一部変更になる場合があります）
早期に人が辞めない組織をつくり、理念を軸とした採用戦略や人事評価制度の構築をさせるために、知っておいていただきたいことばかりです。
過去150名以上の経営者がこのセミナーに参加され、150人中140人以上が感動した （感動率93.3％）、日本一評価の高いセミナーです。
今回はこのノウハウをすべてお伝えしたいと思っています。
・エステサロン・ネイルサロン・ヘアサロン・アロマサロン・整体院・鍼灸接骨院
・リラクゼーション・マッサージ・ヨガスクール
・文具店・ゴルフショップ・リサイクルショップ・着物レンタル・クリーニング
・焼き鳥・焼肉・バル・ビストロ・居酒屋・洋食ダイニング・ラーメン・油そば
・しゃぶしゃぶ・中華・ベトナム料理・お弁当・宅配・ケータリング
・介護配食・介護リハビリデイ・訪問看護・デイサービス・グループホーム
・福祉用品・介護タクシー
・不動産・ビジネスホテル・旅館
・小規模保育・放課後デイ
・アパレル・ラグジュアリー
・パソコン教室・英語スクール・学習塾・造形教室・お絵かき教室・ロボット教室
・ハウスクリーニング・ビルオフィス清掃・冠婚葬祭・葬儀
・買取ビジネス
・自動車販売
・司法書士事務所・社労士事務所・協会ビジネス・コンサルタント・広告代理店
【参加企業の店舗数】
参加企業は2〜5店舗まで運営している会社が多く、将来的に10店舗、30店舗を目指している方やFC本部を目指されている方ばかりです。
2,000社以上の多店舗化企業の人材採用の成功事例と評価制度・人材定着に 成功した業界トップ5％の戦略づくりに関わってわかった人が集まり、育ち、辞めない人事システム構築法！
| 東京 | 終了・満席 | ||
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| 会場 |
・3月14日（木）：アットビジネスセンター東京駅八重洲通り ※お申し込みいただいた方に詳細をご案内いたします。 ※開催日程によって会場が異なりますのでご注意ください。 |
参加費 | 5,000円（税込） |
ここまで、読んでくださってありがとうございます。
私の想いが少しでも伝わればいいなと想い、このメッセージを書いています。
今回のセミナーでは人集めの知識やノウハウよりも、もっと大切なことを伝えます。
それは志です。志とは理念です。
何のために今回の人材を採用したいかという目的です。
それは理念の実現だと思います。
私の考える理念とは以下の通りです。
・経営理念とはその企業が何のために存在し、何を大切にし、何を目指しているのかをまとめたもの
・経営理念は企業の存在価値そのものであり、社会の未来につながるものであり、従業員が働く理由そのもの
・企業は、経営理念に基づき、何を柱にして、どういう仕事をして、どういうサービスや商品を提供していくかを考えるもの
・さらに、それをみんなで実践するための方法や計画も、経営理念に基づいて考えていくもの
・企業にとって最も大事なことは、企業が成長することでも、儲かることでもなく、経営理念をどれだけ実践できているかを図るもの
・経営理念の実践を通して、社会における自分たちの存在価値をつくっていくもの
上記の答えが明確であれば、人材採用も教育も評価制度も一貫してブレずに回していくことができます。
だからこそ、理念を明確にすることが大切なのです。
最後に今回は、「テスト」を兼ねていますので、あまり特別な参加費を強調したくはありませんが、あなたにコストもリスクもありませんので、やる気のある方だけ参加してください。
そんな行動力のある方との新たな出会いを楽しみに、このセミナーでお待ちしています。
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